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2 réponses
Utilisateur anonyme
24 mars 2009 à 10:13
24 mars 2009 à 10:13
si vous voulez sortir, essayez de négocier une rupture conventionnelle.
au pire, faites vous licencier.
dans les deux cas, vous aurez des allocations de chômage.
vous semblez assez maligne pour ne pas démissionner ou signer n'importe quoi :-)
sachez qu'il existe une autre solution : la résiliation judiciaire.
avantage : vos continuez a travailler en demandant le maintien de vos conditions antérieures jusqu'à la décision à intervenir (conseil de prud'hommes)
attention, utilisez ce mode uniquement si vous êtes certaine que votre employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles.
au pire, faites vous licencier.
dans les deux cas, vous aurez des allocations de chômage.
vous semblez assez maligne pour ne pas démissionner ou signer n'importe quoi :-)
sachez qu'il existe une autre solution : la résiliation judiciaire.
avantage : vos continuez a travailler en demandant le maintien de vos conditions antérieures jusqu'à la décision à intervenir (conseil de prud'hommes)
attention, utilisez ce mode uniquement si vous êtes certaine que votre employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles.
LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 a créé un nouveau moyen de mettre fin au contrat de travail :
La position de la CGT sur ce nouveau mode de rupture est claire : il s’agit d’une supercherie.
Le déséquilibre inhérent au contrat de travail fait qu’il y aura peu de possibilités, pour un salarié, de conduire l’employeur à accepter la rupture conventionnelle plutôt qu’une démission, la rupture conventionnelle obligeant
l’employeur à verser une indemnité de rupture, contrairement à la démission.
Par contre l’employeur dispose de moyens de pression pour convaincre le salarié d’accepter cette modalité en lieu et place du licenciement.
Ainsi, la rupture conventionnelle n’offre aucun droit nouveau au salarié qui souhaite interrompre la relation du travail. Le délai-congé (préavis) est supprimé.
Cette mesure répond uniquement à une demande patronale : se séparer d’un salarié sans motif, à moindre coût et en toute impunité.
Cependant, ce mode de rupture existe à présent, et de nombreux salariés se tournent vers la CGT pour savoir comment faire en cas de proposition de rupture conventionnelle.
Grandes étapes de la rupture conventionnelle
1. Un ou plusieurs entretiens sont organisés afin de convenir d’une séparation conventionnelle.
Durant les discussions entre l’employeur et le salarié, ce dernier peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. S’il n’existe pas de représentant du personnel, le salarié peut faire appel à un conseiller du salarié.
Lorsque le salarié choisit d’être accompagné, l’employeur peut être lui aussi accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par un représentant de son syndicat employeur. En aucun cas, le conseiller de l’employeur ne peut être un avocat.
2. Une convention de rupture du contrat de travail doit être signée.
Un document type comprenant la convention et la demande d’homologation doit être rempli et signé. Ce document précise les conditions de la rupture, notamment le montant de l’indemnité spécifique, qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (1/5ème de mois de salaire brut par année d’ancienneté auquel s’ajoute 2/15ème de mois par année au-delà de 10 années d’ancienneté).
A compter de la date de signature s’ouvre un délai de 15 jours calendaires pendant lesquels les parties peuvent se rétracter. Si le salarié souhaite se rétracter, il faut qu’il le fasse par courrier recommandé avec accusé de réception. Il est recommandé d’envoyer une copie de ce courrier à l’Inspection du travail.
3. Validité de la rupture
Au bout du délai de rétractation, la convention est envoyée au Directeur du travail et sa validité est subordonnée à son homologation. Si celui-ci ne se manifeste pas au bout de 15 jours ouvrables, la rupture est considérée comme homologuée.
4. Montant de l’indemnité de rupture
Le salarié se voit verser une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement. Cette indemnité est exonérée de tout prélèvement fiscal et social, sauf dépassement.
Précisions sur la rupture conventionnelle
•Recours devant un juge
Ce mode de rupture a été conçu pour contourner le juge. Cependant, même si la tâche est rendue bien plus complexe, une action peut être possible. Le salarié n’a que 12 mois après la rupture pour agir en contestation.
•Chômage
Les salariés ont droit à l’indemnisation chômage.
Salariés âgés : de nouvelles réformes vont obliger les salariés âgés sans emploi à chercher du travail (ils tombent donc sous le coup de l’offre raisonnable d’emploi). La rupture conventionnelle comporte des risques encore plus grands pour cette catégorie de salariés.
•Salariés protégés
Un salarié protégé peut utiliser ce mode de rupture. Dans ce cas, l’autorisation de l’Inspecteur du travail doit obligatoirement être requise.
•Rupture conventionnelle et transaction
Une rupture conventionnelle ne peut pas tenir lieu de transaction.
Il s’agit bien de 2 choses différentes puisque la transaction doit intervenir après la rupture du contrat de travail.
L’indemnité de rupture
L’indemnité de rupture conventionnelle doit être comparée aux sommes versées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, car si l’employeur passe par ce type de rupture, c’est qu’il n’a pas de motif suffisant pour licencier le salarié.
Il faut aussi prendre en compte, pour les inclure dans l’indemnité de rupture, l’indemnité correspondante à la perte des 2 mois (ou 3 mois) de préavis, la perte du DIF (Droit Individuel à la Formation), au fait que la rupture ne donne pas droit à la CRP (Convention de Reclassement Personnalisé)
Tous ces éléments doivent être intégrés dans l’indemnité versée.
Les indemnités versées dans le cadre de la rupture conventionnelle sont exonérées d’impôts sur le revenu et de cotisations sociales à hauteur de 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédent la rupture du contrat, ou de 50% de l’indemnité globale de l’indemnité perçue.
Période de carence
Le salarié connaîtra une période de carence avant de toucher son allocation chômage. Ce délai incompressible est de 7 jours.
Lorsque l’indemnité de rupture est supérieure à l’indemnité légale, le versement de l’allocation chômage peut être différé de 75 jours.
La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 a créé un nouveau moyen de mettre fin au contrat de travail :
La position de la CGT sur ce nouveau mode de rupture est claire : il s’agit d’une supercherie.
Le déséquilibre inhérent au contrat de travail fait qu’il y aura peu de possibilités, pour un salarié, de conduire l’employeur à accepter la rupture conventionnelle plutôt qu’une démission, la rupture conventionnelle obligeant
l’employeur à verser une indemnité de rupture, contrairement à la démission.
Par contre l’employeur dispose de moyens de pression pour convaincre le salarié d’accepter cette modalité en lieu et place du licenciement.
Ainsi, la rupture conventionnelle n’offre aucun droit nouveau au salarié qui souhaite interrompre la relation du travail. Le délai-congé (préavis) est supprimé.
Cette mesure répond uniquement à une demande patronale : se séparer d’un salarié sans motif, à moindre coût et en toute impunité.
Cependant, ce mode de rupture existe à présent, et de nombreux salariés se tournent vers la CGT pour savoir comment faire en cas de proposition de rupture conventionnelle.
Grandes étapes de la rupture conventionnelle
1. Un ou plusieurs entretiens sont organisés afin de convenir d’une séparation conventionnelle.
Durant les discussions entre l’employeur et le salarié, ce dernier peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. S’il n’existe pas de représentant du personnel, le salarié peut faire appel à un conseiller du salarié.
Lorsque le salarié choisit d’être accompagné, l’employeur peut être lui aussi accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par un représentant de son syndicat employeur. En aucun cas, le conseiller de l’employeur ne peut être un avocat.
2. Une convention de rupture du contrat de travail doit être signée.
Un document type comprenant la convention et la demande d’homologation doit être rempli et signé. Ce document précise les conditions de la rupture, notamment le montant de l’indemnité spécifique, qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (1/5ème de mois de salaire brut par année d’ancienneté auquel s’ajoute 2/15ème de mois par année au-delà de 10 années d’ancienneté).
A compter de la date de signature s’ouvre un délai de 15 jours calendaires pendant lesquels les parties peuvent se rétracter. Si le salarié souhaite se rétracter, il faut qu’il le fasse par courrier recommandé avec accusé de réception. Il est recommandé d’envoyer une copie de ce courrier à l’Inspection du travail.
3. Validité de la rupture
Au bout du délai de rétractation, la convention est envoyée au Directeur du travail et sa validité est subordonnée à son homologation. Si celui-ci ne se manifeste pas au bout de 15 jours ouvrables, la rupture est considérée comme homologuée.
4. Montant de l’indemnité de rupture
Le salarié se voit verser une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement. Cette indemnité est exonérée de tout prélèvement fiscal et social, sauf dépassement.
Précisions sur la rupture conventionnelle
•Recours devant un juge
Ce mode de rupture a été conçu pour contourner le juge. Cependant, même si la tâche est rendue bien plus complexe, une action peut être possible. Le salarié n’a que 12 mois après la rupture pour agir en contestation.
•Chômage
Les salariés ont droit à l’indemnisation chômage.
Salariés âgés : de nouvelles réformes vont obliger les salariés âgés sans emploi à chercher du travail (ils tombent donc sous le coup de l’offre raisonnable d’emploi). La rupture conventionnelle comporte des risques encore plus grands pour cette catégorie de salariés.
•Salariés protégés
Un salarié protégé peut utiliser ce mode de rupture. Dans ce cas, l’autorisation de l’Inspecteur du travail doit obligatoirement être requise.
•Rupture conventionnelle et transaction
Une rupture conventionnelle ne peut pas tenir lieu de transaction.
Il s’agit bien de 2 choses différentes puisque la transaction doit intervenir après la rupture du contrat de travail.
L’indemnité de rupture
L’indemnité de rupture conventionnelle doit être comparée aux sommes versées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, car si l’employeur passe par ce type de rupture, c’est qu’il n’a pas de motif suffisant pour licencier le salarié.
Il faut aussi prendre en compte, pour les inclure dans l’indemnité de rupture, l’indemnité correspondante à la perte des 2 mois (ou 3 mois) de préavis, la perte du DIF (Droit Individuel à la Formation), au fait que la rupture ne donne pas droit à la CRP (Convention de Reclassement Personnalisé)
Tous ces éléments doivent être intégrés dans l’indemnité versée.
Les indemnités versées dans le cadre de la rupture conventionnelle sont exonérées d’impôts sur le revenu et de cotisations sociales à hauteur de 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédent la rupture du contrat, ou de 50% de l’indemnité globale de l’indemnité perçue.
Période de carence
Le salarié connaîtra une période de carence avant de toucher son allocation chômage. Ce délai incompressible est de 7 jours.
Lorsque l’indemnité de rupture est supérieure à l’indemnité légale, le versement de l’allocation chômage peut être différé de 75 jours.
La législation juridique et financière évolue en permanence...
24 mars 2009 à 16:18
Pour aller plus vite que la rupture conventionnelle, puis-je me servir du fait que m'empêcher de rentrer chez moi avec mon véhicule, soit une rupture de contrat puisqu'il était spécifié dans ce dernier qu'il était mis à ma disposition jusqu'au dernier jour du contrat, quelque soit la cause de la rupture. Si oui, comment agir auprès de l'employeur ?
24 mars 2009 à 20:15
vous pouvez aussi transiger avec votre patron.