Comportement d'un conseiller du salarié
Résolu
minichette
-
30 avril 2009 à 21:34
gdefareins Messages postés 1 Date d'inscription jeudi 3 janvier 2013 Statut Membre Dernière intervention 3 janvier 2013 - 3 janv. 2013 à 14:53
gdefareins Messages postés 1 Date d'inscription jeudi 3 janvier 2013 Statut Membre Dernière intervention 3 janvier 2013 - 3 janv. 2013 à 14:53
A voir également:
- Modèle compte rendu conseiller du salarié
- Modèle lettre avertissement salarié - Guide
- Modele procuration - - Modèles de lettres vie pratique
- Déclaration circonstanciée modèle - Guide
- Modèle de lettre : demande de rupture conventionnelle par le salarié - - Modèles de lettres Salariés
- Modèle de décharge - - Modèles de lettres Patrimoine
7 réponses
marionnette30
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samedi 7 février 2009
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17 avril 2012
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30 avril 2009 à 23:05
30 avril 2009 à 23:05
Absolument pas !!
Le salarié peut se faire représenter par :
L’article L. 122-2-1, prévoyant que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, signifie bien que le choix du conseiller peut se porter sur une personne qui n’est ni représentant du personnel, ni conseiller du salarié si l’entreprise est dotée de représentants du personnel.
Si l’entreprise n’est pas dotée de représentants du personnel, le salarié convoqué est donc libre de choisir le conseiller qui pourra l’assister dans le cadre de son entretien préalable à la condition que cette personne soit choisie sur la liste préfectorale.
Pour répondre à minichette, oui le conseiller devrait rédiger un compte rendu de l'entretien signé pas les deux parties (salarié et employeur).
Concernant le rôle du conseiller au salarié je vous copie ceci qui peux répondre à vos questions :
ROLE DU CONSEILLER AU SALARIE LORS DE L'ENTRETIEN PREALABLE A LICENCIEMENT
Lors de la préparation de l’entretien préalable à un éventuel licenciement, le conseiller au salarié devra essayer de sérier les éléments de preuves dont il dispose pour la défense du salarié.
En effet dans la rédaction de son attestation c’est évidemment sur les réponses apportées par l’employeur sur les preuves les plus probantes d’une absence de cause réelle et sérieuse de licenciement détenues par le salarié que le conseiller insistera.
Par ailleurs une attention particulière sera apportée à la véritable cause du licenciement qui n’est pas forcément celle présentée par l’employeur.
Le conseiller au salarié devra également attirer l’attention dans son attestation sur les éléments de droit qui n’auraient pas été respectés.
Le conseiller au salarié doit aussi préparer dans les meilleures conditions un éventuel prud’hommes par conséquent si certaines preuves sont détenues par l’employeur et non par le salarié il devra les demander à l’employeur et face à un refus de celui-ci rédiger son attestation de telle sorte qu’elle serve d’argumentaire à une demande de mesures d’investigation lors de l’audience de conciliation.
L’attestation est enfin soumise à des conditions de forme et de contenu pour sa validité et son efficacité démonstrative.
Le salarié peut se faire représenter par :
L’article L. 122-2-1, prévoyant que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, signifie bien que le choix du conseiller peut se porter sur une personne qui n’est ni représentant du personnel, ni conseiller du salarié si l’entreprise est dotée de représentants du personnel.
Si l’entreprise n’est pas dotée de représentants du personnel, le salarié convoqué est donc libre de choisir le conseiller qui pourra l’assister dans le cadre de son entretien préalable à la condition que cette personne soit choisie sur la liste préfectorale.
Pour répondre à minichette, oui le conseiller devrait rédiger un compte rendu de l'entretien signé pas les deux parties (salarié et employeur).
Concernant le rôle du conseiller au salarié je vous copie ceci qui peux répondre à vos questions :
ROLE DU CONSEILLER AU SALARIE LORS DE L'ENTRETIEN PREALABLE A LICENCIEMENT
Lors de la préparation de l’entretien préalable à un éventuel licenciement, le conseiller au salarié devra essayer de sérier les éléments de preuves dont il dispose pour la défense du salarié.
En effet dans la rédaction de son attestation c’est évidemment sur les réponses apportées par l’employeur sur les preuves les plus probantes d’une absence de cause réelle et sérieuse de licenciement détenues par le salarié que le conseiller insistera.
Par ailleurs une attention particulière sera apportée à la véritable cause du licenciement qui n’est pas forcément celle présentée par l’employeur.
Le conseiller au salarié devra également attirer l’attention dans son attestation sur les éléments de droit qui n’auraient pas été respectés.
Le conseiller au salarié doit aussi préparer dans les meilleures conditions un éventuel prud’hommes par conséquent si certaines preuves sont détenues par l’employeur et non par le salarié il devra les demander à l’employeur et face à un refus de celui-ci rédiger son attestation de telle sorte qu’elle serve d’argumentaire à une demande de mesures d’investigation lors de l’audience de conciliation.
L’attestation est enfin soumise à des conditions de forme et de contenu pour sa validité et son efficacité démonstrative.
maridunet
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30 avril 2009 à 22:49
30 avril 2009 à 22:49
en principe l'employé est accompagné par "un temoin de l'entretien" il n'a pas à intervenir". vous devez suivre la procédure sans tenir compte de cette personne.
ashte
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1 mai 2009 à 01:06
1 mai 2009 à 01:06
Pas d'incompatibilité sur le fait de conclure une rupture conventionnelle et de renoncer au licenciement, toutefois attention :
- si vous vous engagez dans une rupture conventionnelle, faites attention à ce que la salariée ne retourne pas sa veste, sur les conseils de cette personne présente à l'entretien, et refuse de signer ou alors négocie une indemnité plus importante que celle due en principe. Et qui en cas de rupture conventionnelle est égale à l'indemnité légale de licenciement au moins et est due meme s'il y a faute du salarié.
- en effet, vous disposez apparemment des éléments pour rompre le contrat pour faute grave. Or, si vous renoncez et vous orientez vers la rupture convnetionnelle, votre faute "perdra" en gravité plus vous laisserez trainer les choses sans prendre de sanction. Et le délai pour sanctionner n'est pas indéfini, soyez vigilante. Donc si la salariée refuse de signer la convention ensuite, vous risquez d'etre coincée et de ne plus pouvoir licencier.
- si vous prenez la décision d'accepter ce mode de rupture, il faut la reconvoquer, l'entretien préalable au licenciement ne peut pas tenir lieu d'entretien valable pour la rupture conventionnelle.
Rupture qui, encore une fois, vous amène à payer des indemnitsé non dues en cas de faute grave.
- si vous vous engagez dans une rupture conventionnelle, faites attention à ce que la salariée ne retourne pas sa veste, sur les conseils de cette personne présente à l'entretien, et refuse de signer ou alors négocie une indemnité plus importante que celle due en principe. Et qui en cas de rupture conventionnelle est égale à l'indemnité légale de licenciement au moins et est due meme s'il y a faute du salarié.
- en effet, vous disposez apparemment des éléments pour rompre le contrat pour faute grave. Or, si vous renoncez et vous orientez vers la rupture convnetionnelle, votre faute "perdra" en gravité plus vous laisserez trainer les choses sans prendre de sanction. Et le délai pour sanctionner n'est pas indéfini, soyez vigilante. Donc si la salariée refuse de signer la convention ensuite, vous risquez d'etre coincée et de ne plus pouvoir licencier.
- si vous prenez la décision d'accepter ce mode de rupture, il faut la reconvoquer, l'entretien préalable au licenciement ne peut pas tenir lieu d'entretien valable pour la rupture conventionnelle.
Rupture qui, encore une fois, vous amène à payer des indemnitsé non dues en cas de faute grave.
gdefareins
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3 janvier 2013
3 janv. 2013 à 14:53
3 janv. 2013 à 14:53
Mesdames et messieurs,
Je découvre par hasard le présent forum et, qui plus est, le présent fil de discussion.
Aussi me permettrez vous de m'inscrire en faux sur ce qui a été écrit concernant la faculté de négocier une rupture conventionnelle.
En effet, une rupture conventionnelle suppose l'accord des 2 parties, mais aussi, comme tout accord ou contrat, que le consentement des parties ne soit pas vicié.
Dès lors que le salarié a déjà fait l'objet d'une convocation à entretien préalable, il y a vice du consentement puisque le salarié se trouve dans une situation morale où quel que soit son choix, le contrat de travail s'en trouverait très vraisemblablement rompu.
Cordialement
Je découvre par hasard le présent forum et, qui plus est, le présent fil de discussion.
Aussi me permettrez vous de m'inscrire en faux sur ce qui a été écrit concernant la faculté de négocier une rupture conventionnelle.
En effet, une rupture conventionnelle suppose l'accord des 2 parties, mais aussi, comme tout accord ou contrat, que le consentement des parties ne soit pas vicié.
Dès lors que le salarié a déjà fait l'objet d'une convocation à entretien préalable, il y a vice du consentement puisque le salarié se trouve dans une situation morale où quel que soit son choix, le contrat de travail s'en trouverait très vraisemblablement rompu.
Cordialement
minichette
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jeudi 30 avril 2009
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28 novembre 2014
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1 mai 2009 à 01:28
1 mai 2009 à 01:28
merci de votre réponse ....
Vous n’avez pas trouvé la réponse que vous recherchez ?
Posez votre question
oui un conseiller du salarié peut orienter un employeur vers une rupture conventionelle lorsqu'il y va de l'intérêt pour les 2 parties :pour éviter des situations conflictuelles ,qui souvent vont encombrer les tribunaux pour finalement ne satisfaire qu'une partie.Il ne faut pas oublier que la rupture conventionnelle reste un licenciement ,mais accepté
minichette
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28 novembre 2014
1
1 mai 2009 à 00:55
1 mai 2009 à 00:55
marionette à ecrit :"Pour répondre à minichette, oui le conseiller devrait rédiger un compte rendu de l'entretien signé pas les deux parties (salarié et employeur). "
et s'il ne le fait pas, suis- je en droit de "l'exiger", puis-je moi même faire un compte rendu de l'entretien et l'envoyer autant a ma salariée qu'au conseiller?
Il faut dire que lorsqu'il a proposé une rupture conventionnelle, je lui ai posé la question : " avez vous le droit de faire cette proposition ? "
De même que lorsqu'il a mis en doute la véracité des faits ( il a insinué qu'un matériel non correctement néttoyé que je venais de lui montrer ne provenait pas de mon entreprise et pouvait avoir été apporté de l'extérieur ..." Je lui ai donc dit :"si je comprends ce que vous dite, ce matériel ne proviendrait pas de l'entreprise ...... "?.....
Que penser d'un tel conseiller ?
Merci pour le texte mais j'avais fat des recherches et ai lu en long et en large le " memento du conseillier au salarié édité par le ministere du travail dans sa version d'octobre 2008....
et s'il ne le fait pas, suis- je en droit de "l'exiger", puis-je moi même faire un compte rendu de l'entretien et l'envoyer autant a ma salariée qu'au conseiller?
Il faut dire que lorsqu'il a proposé une rupture conventionnelle, je lui ai posé la question : " avez vous le droit de faire cette proposition ? "
De même que lorsqu'il a mis en doute la véracité des faits ( il a insinué qu'un matériel non correctement néttoyé que je venais de lui montrer ne provenait pas de mon entreprise et pouvait avoir été apporté de l'extérieur ..." Je lui ai donc dit :"si je comprends ce que vous dite, ce matériel ne proviendrait pas de l'entreprise ...... "?.....
Que penser d'un tel conseiller ?
Merci pour le texte mais j'avais fat des recherches et ai lu en long et en large le " memento du conseillier au salarié édité par le ministere du travail dans sa version d'octobre 2008....
Effectivement, ce conseiller du salarié ne s'est pas limité a son rôle de témoin. Ce n'est pas une faute de sa part, mais une mauvaise stratégie. C'est au Conseiller Prudhommal de faire cella. Éventuellement au D.P (si il existe) ou au D.S. Eux, ils peuvent mettre en doute la bonne foi et les arguments d'un licenciement.
Le fait de vous avoir proposé un départ conventionnel c'est plutôt bon pour vous, car vous pouvez négocier a la baisse. Par contre, si vous estimez que le licenciement est basé sur des preuves solides (si vous êtes sure de vous), vous ne tenez pas compte de cette gesticulation.
Fait attention de ne pas vous tromper car la, vous risquez de payer non seulement les indemnités légales, mais aussi des dommages et intérêts qui sont, dans la plupart des cas, assez conséquents.
En général, un conseiller du salarié se limite à écouter et a noter dans son Compte Rendu qui, en principe, doit être signé par les deux parties pour être valable devant le Conseil des Prudhommes. Ce n'est pas une obligation. Un témoin n'a pas besoin de la signature des parties pour déclarer ce qu'il a vu et entendu. Il peut le faire librement (sous serrement pour les litiges au pénale, devant le Tribunal Correctionnel ou la Cour d'Assises par exemple) C'est pourquoi je ne vous conseille pas de chercher a obtenir le Compte Rendu du conseiller du salarié. Vous pouvez l'avoir (vous, ou votre avocat) en cas de litige. Dans ce cas, c'est une obligation morale de la partie défenderesse de vous fournir les éléments sur lesquels il base sa plaidoirie.
La transaction c'est encore autre chose (a ne pas confondre avec la rupture conventionnelle, qui se base, elle, sur la Convention Collective)
La Transaction n'est pas un licenciement, mais elle accompagne le licenciement pour éviter un litige. Cella veut dire que, si vous adoptez cette solution, il faut faire attention que le licenciement que vous allez prononcé, soit bien avec Causes Réelles et Sérieuses, sans quoi c'est un licenciement abusif, donc source de litige ultérieurs. Il faut adopter cette stratégie au cas ou vous n'êtes pas sure de vous, mais vous voulez licencier malgré tout. En général, une Transaction coute moins cher que les dommages et intérêts accordés par le Conseil des Prudhommes. Ça vous évite aussi le stress du procès, les dépenses d'avocat et, tout compte fait, c'est une solution alternative raisonnable qui peut être amortie par l'entreprise en quelques mois.
Le fait de vous avoir proposé un départ conventionnel c'est plutôt bon pour vous, car vous pouvez négocier a la baisse. Par contre, si vous estimez que le licenciement est basé sur des preuves solides (si vous êtes sure de vous), vous ne tenez pas compte de cette gesticulation.
Fait attention de ne pas vous tromper car la, vous risquez de payer non seulement les indemnités légales, mais aussi des dommages et intérêts qui sont, dans la plupart des cas, assez conséquents.
En général, un conseiller du salarié se limite à écouter et a noter dans son Compte Rendu qui, en principe, doit être signé par les deux parties pour être valable devant le Conseil des Prudhommes. Ce n'est pas une obligation. Un témoin n'a pas besoin de la signature des parties pour déclarer ce qu'il a vu et entendu. Il peut le faire librement (sous serrement pour les litiges au pénale, devant le Tribunal Correctionnel ou la Cour d'Assises par exemple) C'est pourquoi je ne vous conseille pas de chercher a obtenir le Compte Rendu du conseiller du salarié. Vous pouvez l'avoir (vous, ou votre avocat) en cas de litige. Dans ce cas, c'est une obligation morale de la partie défenderesse de vous fournir les éléments sur lesquels il base sa plaidoirie.
La transaction c'est encore autre chose (a ne pas confondre avec la rupture conventionnelle, qui se base, elle, sur la Convention Collective)
La Transaction n'est pas un licenciement, mais elle accompagne le licenciement pour éviter un litige. Cella veut dire que, si vous adoptez cette solution, il faut faire attention que le licenciement que vous allez prononcé, soit bien avec Causes Réelles et Sérieuses, sans quoi c'est un licenciement abusif, donc source de litige ultérieurs. Il faut adopter cette stratégie au cas ou vous n'êtes pas sure de vous, mais vous voulez licencier malgré tout. En général, une Transaction coute moins cher que les dommages et intérêts accordés par le Conseil des Prudhommes. Ça vous évite aussi le stress du procès, les dépenses d'avocat et, tout compte fait, c'est une solution alternative raisonnable qui peut être amortie par l'entreprise en quelques mois.
La législation juridique et financière évolue en permanence...