Absolument pas !!

Le salarié peut se faire représenter par :

L’article L. 122-2-1, prévoyant que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, signifie bien que le choix du conseiller peut se porter sur une personne qui n’est ni représentant du personnel, ni conseiller du salarié si l’entreprise est dotée de représentants du personnel.

Si l’entreprise n’est pas dotée de représentants du personnel, le salarié convoqué est donc libre de choisir le conseiller qui pourra l’assister dans le cadre de son entretien préalable à la condition que cette personne soit choisie sur la liste préfectorale.

Pour répondre à minichette, oui le conseiller devrait rédiger un compte rendu de l'entretien signé pas les deux parties (salarié et employeur).

Concernant le rôle du conseiller au salarié je vous copie ceci qui peux répondre à vos questions :

ROLE DU CONSEILLER AU SALARIE LORS DE L'ENTRETIEN PREALABLE A LICENCIEMENT

Lors de la préparation de l’entretien préalable à un éventuel licenciement, le conseiller au salarié devra essayer de sérier les éléments de preuves dont il dispose pour la défense du salarié.
En effet dans la rédaction de son attestation c’est évidemment sur les réponses apportées par l’employeur sur les preuves les plus probantes d’une absence de cause réelle et sérieuse de licenciement détenues par le salarié que le conseiller insistera.

Par ailleurs une attention particulière sera apportée à la véritable cause du licenciement qui n’est pas forcément celle présentée par l’employeur.

Le conseiller au salarié devra également attirer l’attention dans son attestation sur les éléments de droit qui n’auraient pas été respectés.

Le conseiller au salarié doit aussi préparer dans les meilleures conditions un éventuel prud’hommes par conséquent si certaines preuves sont détenues par l’employeur et non par le salarié il devra les demander à l’employeur et face à un refus de celui-ci rédiger son attestation de telle sorte qu’elle serve d’argumentaire à une demande de mesures d’investigation lors de l’audience de conciliation.

L’attestation est enfin soumise à des conditions de forme et de contenu pour sa validité et son efficacité démonstrative.

Qui ne tente rien n'a rien !! 

Marionette à ecrit :"Pour répondre à minichette, oui le conseiller devrait rédiger un compte rendu de l'entretien signé pas les deux parties (salarié et employeur). "
et s'il ne le fait pas, suis- je en droit de "l'exiger", puis-je moi même faire un compte rendu de l'entretien et l'envoyer autant a ma salariée qu'au conseiller?
Il faut dire que lorsqu'il a proposé une rupture conventionnelle, je lui ai posé la question : " avez vous le droit de faire cette proposition ? "
De même que lorsqu'il a mis en doute la véracité des faits ( il a insinué qu'un matériel non correctement néttoyé que je venais de lui montrer ne provenait pas de mon entreprise et pouvait avoir été apporté de l'extérieur ..." Je lui ai donc dit :"si je comprends ce que vous dite, ce matériel ne proviendrait pas de l'entreprise ...... "?.....
Que penser d'un tel conseiller ?
Merci pour le texte mais j'avais fat des recherches et ai lu en long et en large le " memento du conseillier au salarié édité par le ministere du travail dans sa version d'octobre 2008....

Pas d'incompatibilité sur le fait de conclure une rupture conventionnelle et de renoncer au licenciement, toutefois attention :
- si vous vous engagez dans une rupture conventionnelle, faites attention à ce que la salariée ne retourne pas sa veste, sur les conseils de cette personne présente à l'entretien, et refuse de signer ou alors négocie une indemnité plus importante que celle due en principe. Et qui en cas de rupture conventionnelle est égale à l'indemnité légale de licenciement au moins et est due meme s'il y a faute du salarié.

- en effet, vous disposez apparemment des éléments pour rompre le contrat pour faute grave. Or, si vous renoncez et vous orientez vers la rupture convnetionnelle, votre faute "perdra" en gravité plus vous laisserez trainer les choses sans prendre de sanction. Et le délai pour sanctionner n'est pas indéfini, soyez vigilante. Donc si la salariée refuse de signer la convention ensuite, vous risquez d'etre coincée et de ne plus pouvoir licencier.

- si vous prenez la décision d'accepter ce mode de rupture, il faut la reconvoquer, l'entretien préalable au licenciement ne peut pas tenir lieu d'entretien valable pour la rupture conventionnelle.

Rupture qui, encore une fois, vous amène à payer des indemnitsé non dues en cas de faute grave.

Merci de votre réponse ....