La rupture conventionnelle du contrat de travail n’est ni un licenciement, ni une démission, mais se présente comme une rupture du contrat de travail d’un commun accord (rupture à l’amiable) entre le salarié et l’employeur.

Comment faire pour rompre le contrat de travail ?

L’employeur et le salarié posent et négocient le principe et les modalités d’une éventuelle rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Au cours de ces entretiens préparatoires, le salarié bénéficie d’une faculté d’assistance par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Si le salarié choisit se faire assister, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. Et c’est seulement si le salarié est assisté que l’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

BON A SAVOIR :
Prévoyez plusieurs entretiens et formalisez les rendez-vous par écrit (lieu, date, heure). Veillez à ce que les entretiens doivent être suffisamment espacés dans le temps pour permettre la libre réflexion des parties.

Que doit contenir la convention de rupture ? Quelles sont les mentions obligatoires pour qu’elle soit valable ?

La convention de rupture rédigée entre l’employeur et le salarié précise les conditions de cette rupture. Le montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail.
La date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative.
Sauf accord des parties, le contrat de travail s’exécute normalement pendant la procédure jusqu’à la date de rupture fixée.

BON A SAVOIR
La convention doit comporter les signatures des parties ainsi que la mention « lu et approuvé ».

Quelles sont les garanties pour les parties ?

Afin d’assurer le libre consentement des parties, la loi impose un délai de rétractation pour favoriser le consentement libre des parties. Ce délai doit être au minimum de 15 jours calendaires entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ou pour autorisation.
Chaque partie peut revenir sur sa décision durant ces 15 jours. Les parties peuvent donc exercer ce droit de rétractation dans le délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine, samedi et dimanche compris) à compter du lendemain de la signature de la convention. Le droit de rétractation prend la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre datée remise en main propre contre décharge. La loi n’impose pas de motiver la décision de se rétracter.

Par exemple, pour une convention signée le 1er novembre, le délai de rétractation expire le 16 novembre à 24h. Le délai est incompressible et ne supporte aucune exception.

Quelle est la procédure pour faire valider la convention ?

Au terme du délai de rétractation, une des parties adresse une demande d’homologation au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, avec un exemplaire de la convention de rupture.
L’autorité administrative a un délai de 15 jours ouvrables (dimanches et jours fériés chômés exclus), à compter de la réception de la demande pour instruire la demande, pour vérifier la liberté de consentement des parties, l’assistance des parties, le droit de rétractation, le montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle… L’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie en l’absence de notification pendant ces 15 jours.

La validité de la convention dépend de son homologation.

Peut-on contester la rupture conventionnelle du contrat de travail ?

Le conseil de prud’hommes est la juridiction compétente pour les litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation.

L’action judiciaire devant le conseil de prud’hommes doit être intentée (à peine d’irrecevabilité) avant un délai de 12 mois à partir de la date d’homologation de la convention.

Quel est le montant de l’indemnité devant figurer dans la convention ?

Il s’agit d’une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement (L. 1237-13 du Code du Travail). Son montant ne peut être inférieur à 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoute 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté (L. 1234-2 du Code du Travail). La base de calcul est la moyenne des 3 ou 12 derniers mois bruts de salaire (le plus favorable pour le salarié). Le montant de l’indemnité doit figurer en toutes lettres dans la convention.

D’autre part, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés si il lui en reste. De plus, l’employeur doit remettre au salarié, lors de son départ, un certificat de travail, une attestation ASSEDIC et un solde de tout compte.

Quand le contrat est-il considéré comme rompu ?

Le contrat est rompu le lendemain du jour de la notification de l’homologation ou de l’autorisation ou, en cas de silence du DDTEFP, après l’expiration du délai d’instruction de 15 jours ouvrables.

Attention : une procédure spéciale est applicable aux salariés protégés.


source : http://expert-mag.lexpansion.com/?La-rupture-conventionnelle­-du