J'ai perdu au prud'hommes a l'aide comment faire svp

Question

Bonjour, 
Je vous explique mon problème, je travaillé en contrat intérimaire (de 6 mois) et au bout d'un mois et demi je suis déclaré inapte par le médecin du travail après les deux examens médicaux qui ont bien été respecté par l'employeur , il m'envoie un courrier comme quoi il est dans l'obligation de me reclasser, mais il ma rien proposé jusqu'au terme de mon contrat donc près de 4 mois. Je l'attaque au prud'hommes et la je tombe de haut car je perds maintenant que faire ? Faire appel et me dire de risquer plus ? Mais le pire c'est que je n'ai rien fait et qu'il ont mis cette grosse société gagnante or qu'il sont pour moi en tort a 100% vu qu'il ne m'ont rien proposé et que je ne pouvais pas travailler ni toucher mon chômage car j'étais dans un blocage absolu avec ce contrat , durant 4 mois je n'ai pu rien toucher perso je suis perdu a 20 ans avoir autant de problème pour son premier vrai job dans la vie actif sa ma vraiment dégoutté du travail .

Merci pour vos réponses

Utilisateur I · Answer

Depuis le 1er Juillet 2010, le salarié déclaré inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle a droit, durant le délai d'un mois fixé pour son reclassement ou son licenciement ,à une indemnisation versé par la CPAM dans la mesure ou il ne perçoit aucune rémunération de la part de son employeur (Art L433-1 et D 433-2 et suivants du Code de la Sécurité Sociale). Durant ce délai d'un mois,l'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité complémentaire de l'Article L1226-1 du Code du Travail. Pour prétendre à cette indemnisation,le salarié doit en faire la demande auprès de la CPAM.
Les salariés ayant une inaptitude non professionnelle ne peuvent pas bénéficier de ce nouveau dispositif. Passé le délai d'un mois, l'employeur doit reprendre le paiement des salaires lorsque le salarié déclaré inapte n'a pas été ni reclassé ni licencié.

MAIS IL JOUE SUR MON CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE COMME QUOI LA LOI NE PASSE PAS SUR ELLE ???

Aidez mooi please

maylin27 · Answer

Bonjour,
Actuellement,  Jusqu'à la loi no 2011-525 du 17 mai 2011, le problème posé par l'inaptitude du salarié en CDD était insoluble dans la plupart des cas. Il ne l'est plus, mais reste néanmoins d'application très délicate.
Une loi conçue à la base pour les CDI

Que ce soit une inaptitude professionnelle ou non professionnelle, la séquence prévue par le Code du travail est la même :

recherche de reclassement(1) ;
reprise du paiement du salaire, à l'issue du délai d'un mois, pour le collaborateur s'il « n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié »(2).

À l'origine, l'alternative de la reprise du paiement du salaire ou du licenciement était réservée aux titulaires de contrats à durée indéterminée, puisqu'il n'est pas possible de licencier un salarié en contrat à durée déterminée.

Le problème avait été identifié et la loi y avait trouvé une réponse en ouvrant, dans ce cas unique, la faculté pour l'employeur de demander la résiliation judiciaire du contrat. Elle n'avait toutefois réservé cette solution qu'aux inaptitudes d'origine professionnelle(3).
La situation du salarié en CDD, atteint d'une inaptitude physique à l'emploi d'origine non professionnelle, devenait donc inextricable si l'employeur ne trouvait pas de solution de reclassement.

L'employeur ne pouvait pas prendre l'initiative de rompre le contrat, car le Code du travail ne permettait pas la rupture anticipée du CDD en cas d'inaptitude(4). Elle ne constituait pas, non plus, un cas de force majeure(5).

Le salarié n'étant plus en arrêt de travail, ne touchait plus ni indemnités journalières de la sécurité sociale, ni de complément de salaire de l'entreprise, si tant est que son ancienneté lui permettait d'en percevoir.

Enfin, l'employeur n'était pas tenu à la reprise du paiement du salaire au-delà du délai d'un mois, celle-ci supposant l'existence d'une alternative reclassement / rupture du contrat(6).

Adaptations apportées par la loi du 17 mai 2011

L'article 49 de la  loi no 2011-525 du 17 mai 2011

a pour objet d'ouvrir le droit à la rupture anticipée du CDD en cas d'inaptitude à l'emploi constatée par le médecin du travail(7), dans la mesure où le reclassement s'avère impossible. Il n'est donc plus nécessaire de passer par la résiliation judiciaire. La dérogation a été supprimée et les mots « demander la résolution judiciaire du contrat » ont été remplacés par 
« procéder à la rupture » (8).

La reprise du paiement du salaire est désormais prévue pour les titulaires de CDD, quelle que soit l'origine de leur inaptitude, s'ils n'ont pu être reclassés(9).
Les salariés dont le contrat est rompu ont droit à une indemnité spécifique(10).
La procédure propre aux salariés protégés est étendue à ce cas de rupture anticipée aux CDD(11).

Toutes ces dispositions n'ont pas, tant s'en faut, supprimé toutes les difficultés inhérentes au problème posé. L'inaptitude médicale au travail est déjà un casse-tête s'agissant d'un salarié en CDI, mais l'existence d'un CDD corse encore le problème. Les tribunaux vont devoir répondre à bien des questions mais, en attendant leurs diagnostics, il faut appliquer la loi de la manière la plus judicieuse.

Questions posées par le reclassement

Application de l'obligation de recherche de reclassement

On pouvait s'interroger sur l'obligation de reclassement des salariés inaptes, embauchés sous contrat à durée déterminée. Celui-ci, on le sait, ne peut être conclu que pour un objet précis. Mais la Cour de cassation a été très nette : l'obligation de reclassement s'applique aux titulaires de CDD(12).

Cette jurisprudence ne surprend pas. Rien dans l'article L. 1226-2 du Code du travail
, qui institue l'obligation de recherche de reclasse ment, ne laisse à penser que les titulaires de CDD en sont exclus.

Récapitulatif des difficultés d'application

Le principe est incontestable, et incontesté, mais son application soulève plusieurs interrogations :

l'employeur doit-il rechercher toutes les solutions de reclassement, y compris dans des postes permanents et durables qui ne peuvent être occupés que par des salariés en CDI ?
si le salarié est reclassé dans un poste permanent, le contrat change-t-il de nature ou prend-il toujours fin au terme fixé ? S'agit-il d'une modification du contrat de travail ?
si le salarié est reclassé dans un CDD, mais pour un objet différent, faut-il lui faire signer un avenant ? La durée du contrat initial peut-elle, voire doit-elle, être modifiée ?

La jurisprudence n'ayant pas encore répondu directement à ces questions, on peut apporter des réponses dictées par un raisonnement juridique

consulter un avocat qui saura vous guider et vous dire si l'appel a une chance d'aboutir, ce dont personnellement je doute, au vu du vide juridique actuel, mais cela n'engage que moi.

Cordialement

Utilisateur I · Answer

Bonjour et merci , mais mon cas est bien plus pire vu qu'il s'agit d'un contrat de travail temporaire ( contrat intérim ) de 6 mois et il n y a encore moins de loi qui en parle , mais moi j'étais dans un blocage absolu et il ne m'ont rien proposé du tout , et dans tout sa c'est moi qui est demandé a les voir et a réglé le problème mais sans vin il n'ont rien voulu savoir . C'est bien eux les méchants et c'est moi qui prends ou va le monde .

Utilisateur I · Answer

????

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